Mit jelent a vezetői készségfelmérés?

Egy szervezet kultúráját alapvetően a vezetők mindennapi viselkedése, (együtt)működése, kommunikációja, azaz a „nagybetűs” vezetés minősége határozza meg. Annak érdekében, hogy a vezetés, a vezetők fejlesztését célzó tevékenységeket minél hatékonyabban tudjuk az adott igényekre szabni, elengedhetetlen, hogy pontosan tisztában legyünk a szervezet meghatározó embereinek vezetői készségeivel.

Érdekel a módszer!

Milyen problémára ad választ?

Ha egy első számú vezetőt vagy HR vezetőt megkérdezünk, hogy miben kellene fejlődniük a vezetőinek, jellemzően „tudja” a választ: delegálásban, visszajelzésben, üzleti szemléletben, együttműködésben, szervezeti kommunikációban – hogy csak a legnépszerűbbeket említsük. Több gond is van azonban ezekkel a válaszokkal:

• Sokszor pillanatnyi benyomásokon, nem pontos megfigyeléseken és értelemszerűen a válaszadó személyes nézőpontján, preferenciáin, beállítottságán alapulnak, így erősen megkérdőjelezhető a megbízhatóságuk.
• Lehet, hogy „a vezetőkre” összességében alapvetően helytállóak, ugyanakkor az egyes konkrét személyekre már nem biztos, hogy pontos képet adnak – a fenti érzékelési torzítások miatt.
• Lévén, hogy egy-két döntéshozó személyes véleményét tükrözik, maguk az érintettek számára szükségszerűen kevéssé tűnnek megalapozottnak, hiányzik mögülük a pontos adat.

Bármely vezetésfejlesztési program hatékonyságát, megtérülését alapvetően határozza meg, hogy mennyire épül pontos adatokra a vezetők készségeit illetően. Ez nemcsak a pontos tervezést biztosítja, hanem a programban részt vevő vezetők befogadókészségét, hozzáállását is nagyban befolyásolja. Választ ad azokra a sokszor nem kimondott kérdésekre, amelyek úgy kezdődnek, hogy „Miért kell nekem képzésre jönnöm?” vagy „Miért pont ezt a programot szánta nekem a HR?”

A vezetői készségfelmérésnek és az azt követő visszajelzésnek már önmagában is erős fejlesztő hatása van. Az ok egyszerű: ha pontos, konkrét visszajelzést kapunk készségeinkről és működésünkről, sokkal könnyebben megértjük, viselkedésünk hogyan befolyásol másokat, és azt is, hogy mikor van szükség a változtatásra.

Mik a főbb lépései?

Számos eszközt használunk vezetői készségek felmérésére, ennek megfelelően az első lépés mindig a konkrét helyzetre legjobban illeszkedő módszertan kiválasztása – az ügyféllel együttműködésben. Dolgozunk standard képességtesztekkel, testre szabott 360 fokos felmérésekkel, viselkedésalapú strukturált mélyinterjúkkal, értékelő és fejlesztő központokkal (AC/DC). Tudásunk abban áll, hogy pontosan ismerjük ezen eszközök legjobb alkalmazását, adott helyzetekre történő „bevethetőségét”.

A fentiek szellemében a konkrét megvalósítás lépései értelemszerűen a használt eszköztől függenek. Bármely eszközt is használjuk, a folyamat tervezésekor és megvalósításakor együttműködünk a megbízó szakértőivel és figyelünk az ügyféloldali leterheltségre.

Bármilyen eszközt is használjunk a felmérésre, közös pont, hogy az eredmények alapján egyéni – és nagyobb csapatok esetén csoportos – fejlesztési tervet készítünk. Ebben egyrészt meghatározzuk a legfontosabb fókuszokat, fejlesztendő készségeket, attitűdöket, viselkedéseket, másrészt javaslatot teszünk a fejlesztési eszközökre, időzítésre is.

Érdekel a módszer!